L'Italia si conferma il paese europeo dove i pregiudizi legati all'età condizionano maggiormente le assunzioni. È quanto emerge dall'ultima indagine della Confederazione europea Ecssa (European Confederation of Search & Selection Associations), che ha fotografato la situazione in Italia, Germania, Francia, Belgio, Spagna e Lussemburgo. La ricerca evidenzia un corto circuito: le imprese faticano a trovare candidati nella fascia 35-45 anni, indicata come la più difficile da reperire dal 47% dei selezionatori italiani, ma al contempo continuano a porre paletti anagrafici che tagliano fuori i professionisti over 55.
Il quadro italiano si discosta nettamente dalla media continentale. In Europa la carenza di talenti colpisce quasi esclusivamente i profili a metà carriera (il 73% dei selezionatori segnala difficoltà per i 35-45enni), mentre nel nostro paese il vuoto si allarga anche ai giovani under 30. A pagarne le conseguenze sono proprio i lavoratori nella fascia centrale: il 35% dei recruiter italiani rileva barriere significative per il loro ingresso o ricollocamento, contro una media europea che li considera invece la categoria più protetta del mercato.
"C'è un evidente corto circuito culturale", osserva Valerie Schena Ehrenberger, presidente di Ecssa e CEO di Valtellina Lavoro. "Le aziende cercano disperatamente profili che scarseggiano, ma mantengono limiti d'età che penalizzano gli over 55. In un contesto di invecchiamento demografico, l'inclusione generazionale non è più solo una scelta etica, ma una leva di competitività economica non più rimandabile". Per i professionisti oltre i 55 anni l'accesso al mercato resta la sfida più ardua: il 47% degli head hunter italiani concorda sul fatto che questa classe d'età affronti gli ostacoli maggiori.
Tuttavia, i dati segnalano anche una svolta. L'Italia si colloca al primo posto in Europa, insieme alla Francia, per tasso di cambiamento positivo nella percezione dei profili senior. Il 55% degli intervistati rileva negli ultimi anni una crescente apertura del management verso i lavoratori più esperti, finalmente apprezzati per stabilità, affidabilità e capacità di trasferire competenze ai colleghi più giovani. La longevità sta del resto ridisegnando i percorsi di carriera, non più lineari ma caratterizzati da apprendimento continuo, riqualificazione e passaggi tra ruoli diversi.
L'indagine mette in luce un problema culturale radicato: il 37% dei rispondenti conferma l'esistenza di indicazioni rigide sui limiti d'età nei mandati di ricerca, mentre al 38% viene richiesto espressamente personale "giovane e dinamico ad alto potenziale". Pratiche che, ricorda Ehrenberger, sono spesso illegali. Le società di selezione svolgono un ruolo di mediazione: nel 72% dei casi i consulenti approfondiscono le reali motivazioni dei clienti per guidarli verso scelte basate sulle competenze, tralasciando il vincolo anagrafico quando non rilevante.
La coesistenza di quattro o cinque generazioni nelle organizzazioni è una realtà quasi inevitabile, ma i modelli strutturati di collaborazione intergenerazionale restano limitati. In Italia il 57% degli intervistati li definisce tali, e la convivenza si risolve spesso in team misti per età (57%) e programmi di tutoraggio (29%), concentrati soprattutto nelle grandi imprese (55%). Nelle Pmi le politiche formali sono meno diffuse, sebbene esistano dinamiche informali (18%). Le barriere principali restano i pregiudizi culturali (33%), il presunto gap di competenze digitali (25%) e i divari retributivi (25%).
